就業規則は10人未満でも必要？夜の店の数え方と作る理由

従業員は10人もいないので、就業規則は作らなくていいと聞いた。

義務としてはそのとおりですが、それで困る場面が出てきます。

常時10人未満の店に就業規則の作成義務はありませんが、遅刻や欠勤の扱いを店のルールとして使いたいなら必要です。

そしてもう1つ、夜のお店ではこの「10人」の数え方が労務と税務で逆に振れます。

就業規則は作らなくてよいのに、源泉所得税の納期の特例は使えない、という店が普通に出ます。

この記事では、義務の線引きと数え方、10人未満でも作る理由を条文で整理します。

読み終えたら、自分の店の人数がどちらの数え方で何人になるかを確かめられます。

就業規則の義務は10人未満なら発生しない

まず義務の条文を確認します。

労働基準法89条は「常時十人以上の労働者を使用する使用者」に作成と届出を求めています。

裏を返せば、9人までの店には法律上の作成義務がありません。

パート・アルバイトも人数に入る

石川労働局のFAQは「雇用形態に関係なく、雇用（所属）している労働者が常態として10名以上いること」と説明しています。

出勤している人数ではありません。

週1日だけのホールスタッフも、1日2時間だけの洗い場も、雇用契約があれば1人と数えます。

同じFAQに「常時雇用している労働者が全員1時間から2時間程度の勤務時間の者ばかりであっても」作成・届出は必要、という問答があります。

一時的に10人を超えただけなら義務にならない

判定するのは「常態」です。

同じFAQは、該当しない例として「期間の定めのある労働者を一時的に雇い入れた結果10名を超えたが、当該期間の定めのある労働者の契約期間が満了すればまた10人未満に戻るような場合」を挙げています。

年末の繁忙期に短期のヘルプを入れて一時的に11人になった、という程度では義務は生じません。

この「臨時は外す」という読み方が、あとで出てくる税務の判定と正反対になります。

数えるのは会社全体ではなく店舗ごと

作成・届出の義務は「事業場」単位です。

事業場は場所の観念で判断されるので、2店舗を経営していても、各店が場所的に独立していれば別々に数えます。

本店6人・2号店5人の合計11人でも、店ごとに見れば両方とも10人未満です。

この場合、どちらの店にも作成義務はありません。

10人未満でも就業規則が無いとできないこと

義務がないことと、無くて困らないことは別です。

夜のお店でよく使われているルールのうち、いくつかは就業規則がないと根拠を持てません。

とくに罰金・ペナルティの類がそうです。

遅刻のペナルティは就業規則が前提になっている

労働基準法91条は「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては」という書き出しです。

減給の制裁は就業規則に定めがあることを前提にした制度として組まれています。

89条9号も「表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項」を記載事項に挙げています。

口頭で「遅刻したら3,000円ね」と伝えているだけの店は、この土台がない状態です。

減給には1回の額と総額の2つの上限がある

91条は上限も決めています。

1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えず、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えないことです。

この上限は、就業規則を作ったとしても外せません。

違反は労働基準法120条1号で30万円以下の罰金です。

作っただけでは足りない。周知して初めて使える

労働基準法106条1項は、就業規則を労働者に周知させることを使用者の義務にしています。

方法は労働基準法施行規則52条の2の3つです。

• 掲示・備付け：常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付ける
• 書面の交付：書面を労働者に交付する
• 電子データ：ファイルに記録し、各作業場に常時確認できる機器を設置する

ロッカーの上に置きっぱなしで誰も中身を知らない、という状態は3つのどれにも当たりません。

周知義務の違反も120条1号で30万円以下の罰金です。

夜の店では10人未満の判定が労務と税務で逆になる

ここがこの記事でいちばん伝えたい部分です。

「常時10人」という同じ言葉が、労働基準法と所得税法で別の数え方をします。

そして夜のお店の雇い方では、その差がはっきり出ます。

所得税は日々雇い入れる人を人数に入れる

源泉所得税の納期の特例は、所得税法216条で「給与等の支払を受ける者が常時十人未満」の事務所等に限られています。

その数え方を決めているのが所得税基本通達216-1です。

(1)　繁忙期には臨時に使用した人数を含めると10人以上となるが、平常は10人未満である場合には、常時10人未満であるものとする。
(2)　建設業者のように労務者を日々雇い入れることを常態とする場合には、たとえ常雇人の人数が10人未満であっても、日々雇い入れる者を含めると平常は10人以上となるときは、常時10人未満ではないものとする。

国税庁 所得税基本通達216-1

(1)は労働基準法と同じ考え方です。

問題は(2)で、日々雇い入れることが常態なら、その人たちを含めて10人を数えます。

日払いのヘルプが常態の店は特例を使えない

通達が例に挙げているのは建設業者ですが、条件は業種ではなく「労務者を日々雇い入れることを常態とする」ことです。

週末だけ日払いでホールのヘルプを入れる、体験入店を毎週受けている、という店はこの形に近くなります。

常勤6人の店でも、日払いで毎週入る人が4人いれば平常で10人です。

この店は、就業規則の作成義務はないのに、納期の特例は使えないことになります。

	労働基準法89条（就業規則）	所得税法216条（納期の特例）
数える単位	事業場（店舗ごと）	事務所等
数える相手	雇用契約のある労働者	給与等の支払を受ける者
繁忙期の臨時	外す	外す（216-1(1)）
日々雇い入れが常態	常態でなければ外す	含める（216-1(2)）
効果	10人以上で作成・届出の義務	10人未満なら年2回にまとめられる

納期の特例そのものの条件と期限は源泉所得税の納期の特例にまとめています。

キャストが業務委託なら労基法の人数には入らない

労働基準法89条が数えるのは労働者です。

業務委託のキャストは労働者ではないので、形式上は人数に入りません。

ただし、この判断は契約書の表題ではなく働き方の実態で決まります。

出勤日を指定して遅刻に罰金を科していれば、労働者と判断される方向に傾きます。

判断の分かれ目はキャストの業務委託で裁判例を並べて整理しました。

10人未満の店が就業規則で決めておく実額

上限のイメージを数字で出します。

時給1,500円、19時から翌1時まで（休憩なしの6時間、うち深夜3時間）、月15日出勤のスタッフで計算します。

深夜割増を入れた1日の賃金は10,125円、月額は151,875円です。

時給制は平均賃金の6割保障のほうが高く出る

平均賃金は労働基準法12条1項で、直前3か月の賃金総額を「その期間の総日数」で割ります。

3か月455,625円を91日で割ると5,006円です。

ところが12条1項ただし書1号は、時給制や出来高払制について「賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十」を下回れないとしています。

455,625円を労働日数45日で割って6割を掛けると6,075円です。

高いほうの6,075円が平均賃金になります。

週2〜3日の出勤が中心の夜のお店では、この6割保障のほうが効く場面が多くなります。

遅刻1回の減給は3,037円までになる

91条の1つめの上限は平均賃金の1日分の半額です。

6,075円の半額なので、1回あたり3,037円までとなります。

2つめの上限は一賃金支払期の賃金総額の10分の1で、151,875円の10分の1なので15,187円です。

「遅刻1回5,000円」というルールは、この店では1回目から上限を超えます。

金額を決める前に、平均賃金をスタッフごとに出しておく必要があります。

遅刻した分を引くのは減給の制裁ではない

ここは区別しておきます。

30分遅刻した人の30分ぶんの賃金を払わないのは、働いていない時間に賃金が発生していないだけです。

これは91条の上限とは別の話になります。

一方、遅刻を理由に働いた分からさらに引くのが減給の制裁で、91条の上限がかかります。

なお、賃金から何かを控除するには労働基準法24条1項ただし書の労使協定が別に要ります。

就業規則に書く項目と夜の店で漏れやすいもの

89条の記載事項は10号まであります。

1号から3号までは必ず書く項目、3号の2から10号までは「定めをする場合においては」書く項目です。

夜のお店では、後者に入るものほど揉めます。

必ず書く3つは労働時間・賃金・退職

• 1号：始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の就業時転換
• 2号：賃金の決定・計算・支払の方法、締切りと支払の時期、昇給
• 3号：退職に関する事項（解雇の事由を含む）

1号の「交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項」は、日によって出勤時間が変わる店に直接効きます。

3号に解雇の事由が明記されている点も見落とされがちです。

シフトを減らして辞めさせる形が問題になる理由はシフトカットと解雇の線引きで整理しています。

まかないを負担させるなら5号に書く

89条5号は「労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項」です。

まかない代を給料から引いている店は、ここに該当します。

衣装代やヘアメイク代を負担させる場合も同じ号です。

まかないの税務上の扱いはまかないと現物給与で別に扱っています。

10人以上になったら遅滞なく届け出る

労働基準法施行規則49条1項は「常時十人以上の労働者を使用するに至つた場合においては、遅滞なく」届け出ることを求めています。

届出先は所轄の労働基準監督署長です。

その際、90条1項の意見聴取と、2項の意見を記した書面の添付が必要になります。

施行規則49条2項で、その書面には労働者を代表する者の氏名を記載します。

就業規則に書く「休暇」には年次有給休暇も入ります。シフト制で何日付与されるかはシフト制の有給休暇で整理しました。

まとめ：就業規則は10人未満でも先に作る

• 義務の線：常時10人以上の事業場。パート・アルバイトも含み、店舗ごとに数える
• 臨時の扱い：一時的に10人を超えただけなら義務にならない
• 10人未満でも要る場面：減給の制裁は91条が就業規則を前提にしている
• 上限：1回は平均賃金の半額、総額は賃金総額の10分の1
• 周知：施行規則52条の2の3つの方法のどれかで行う
• 税務との差：所得税基本通達216-1(2)は日々雇い入れる人を人数に入れる

先に決めておくほど、辞めるときと揉めるときに効きます。

労働条件そのものを書面で渡す義務は人数に関係なくあるので、労働条件通知書のテンプレートも合わせて用意しておくと早いです。

助成金を申請する店は労働関係法令の違反も要件になります（風俗営業と助成金）。

安全衛生の義務は人数に関係なくかかります（深夜業の健康診断）。

この記事は条文と行政の公表資料をもとにした一般的な整理です。

人数の数え方や個別の規定の有効性は事情によって結論が変わるため、具体的な判断は所轄の労働基準監督署または社会保険労務士に確認してください。

この記事で参照した一次情報

• 労働基準法（12条・24条・89条・90条・91条・106条・120条）
• 労働基準法施行規則（49条・52条の2）
• 所得税法（216条）
• 国税庁 法第216条《源泉徴収に係る所得税の納期の特例》関係（216-1）
• 石川労働局 就業規則作成・届出に関するFAQ