客の入りが読めないので、確定したシフトを前日に減らすことがある。
人件費の調整としてやっていることですが、ここは手当が発生する場面です。
一度確定したシフトを店の都合で変えることは、労働条件の変更にあたります。
厚生労働省の「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」に、そう書かれています。
変更そのものが一律に禁止されているわけではありませんが、本人の合意なしに一方的に決めてよいものでもありません。
とくに確定したシフトを店の都合で取り消して休ませた場合は、休業手当が必要になることがあります。
この記事では、2026年6月19日に改正された留意事項に沿って、変更できる範囲と休業手当の線を整理します。
読み終えたら、シフトを減らすときに手当が要るかどうかをその場で判断できます。
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確定したシフトの一方的な変更は労働条件の変更
まず前提です。
シフト制は、契約時点では労働日や労働時間を決めず、一定期間ごとのシフト表で初めて確定する働き方を指します。
夜のお店の多くがこの形です。
厚生労働省の留意事項は、確定後の変更についてこう書いています。
基本的に、一旦シフトを確定させた後に当該シフト上の労働日や労働時間等を変更することは、労働条件の変更に該当します。労働契約法第８条では、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」とされていることを踏まえ、確定した労働日、労働時間等の変更は、使用者及び労働者双方が合意した上で行うようにしてください。
厚生労働省 いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項（令和8年6月19日改正）
同じ資料は、そもそもの作成についても「使用者が一方的にシフトを決めることは望ましくなく、使用者と労働者で話し合ってシフトの決定に関するルールを定めておくことが考えられます」としています。
分かれ目は「確定しているか」
ポイントは確定しているかどうかです。
まだシフトを組んでいない段階の調整と、出したシフトを後から変えることは、別の話として扱われます。
シフトを一方的に減らすと休業手当が要ることがある
金額に直結するのがここです。
労働基準法26条は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければならないと定めています。
留意事項も「シフト制労働者の場合であっても、使用者の責に帰すべき事由により労働者を休業させた場合には、休業手当の支払が必要になります」と明記しています。
「責に帰すべき事由」は経営上の障害も含む
誤解されやすいのが「責に帰すべき事由」の広さです。
留意事項はこう説明しています。
- 使用者の故意や過失に限定されず、使用者側に起因する経営、管理上の障害なども含まれる
- 不可抗力による場合は当たらない。ただし要件は2つとも満たす必要がある
- ①その原因が事業の外部より発生した事故であること
- ②事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること
「今日は客が少なそうだから上がっていい」「予約が入らなかったから明日は休みで」は、②を満たさない可能性が高い場面です。
シフトを入れないことが解雇や雇止めとどう違うかはシフトを入れないのは解雇？にまとめました。
売上が読めないことは経営上の判断であって、外部から発生した事故ではないためです。
平均賃金を出すには賃金台帳が要る
平均賃金は直近3か月の賃金総額をその期間の総日数で割って出します。
時給制で日ごとの勤務時間が違う夜のお店は、賃金台帳がないと計算そのものができません。
集計の形は勤怠管理のエクセルテンプレートを使ってください。
「シフトによる」とだけ書いた労働条件通知書は足りない
トラブルの入口はたいてい契約時にあります。
労働基準法15条1項と施行規則5条は、始業・終業の時刻や休日を書面で明示するよう求めています。
留意事項はこれをシフト制に当てはめて、具体的にこう書いています。
労働条件通知書等には、単に「シフトによる」と記載するのでは足りず、労働日ごとの始業及び終業時刻を明記するか、原則的な始業及び終業時刻を記載した上で労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等をあわせて交付する……
同 留意事項
つまり原則の時刻を書いたうえで、最初の期間のシフト表を一緒に渡すのが実務的な形になります。
書式は労働条件通知書のテンプレートと雇用契約書のテンプレートをそのまま使えます。
シフトの作成と変更のルールを先に決めておく
留意事項は、あらかじめ話し合って決めておくとよい事項も挙げています。
後から揉めるのは、この取り決めがないときです。
| 決めておく場面 | 内容 |
|---|---|
| 作成のルール | シフト表の作成にあたり事前に労働者の意見を聴取すること／確定したシフト表を労働者に通知する期限と方法 |
| 変更のルール（開始前） | 確定したシフト表の労働日・労働時間の変更を店または本人が申し出る場合の期限と手続 |
| 変更のルール（開始後） | 期間が始まってから店または本人の都合で変更する場合の期限と手続 |
留意事項は「これらのルールについては、就業規則に定める等して、一律に設けることも考えられます」ともしています。
人数が少ない店なら、雇用契約書に1行入れておくだけでも違います。
シフト表そのものはシフト表のテンプレートを配布しています。
シフトの日数を一方的に増減させることは認められない
2026年6月の改正で、年次有給休暇に関する記述が追記されました。
ここにシフトの決め方と直結する一文があります。
所定労働日とは労働契約により労働義務の設定された日であり……実際に働く日数と、所定労働日数が乖離しないようにすることが望まれます。使用者の都合で一方的に所定労働日数を増減させることは認められません。
同 留意事項
所定労働日数は有給の付与日数にも効く
所定労働日数は年次有給休暇の付与日数を決める数字でもあります。
週の所定労働日数が4日以下などの人には、日数に応じた比例付与が必要です（労働基準法39条3項）。
そして留意事項は「あらかじめ所定労働日数を定めていない場合に、そのことを理由にシフト制労働者に年次有給休暇を付与しないことは認められません」としています。
決めていないから出さない、は通りません。
算出しがたい場合の代わりの数え方も示されています。
- 雇入れ6か月経過後 … 雇入れから6か月間の労働日数の実績を2倍した日数
- 雇入れ1年6か月経過後以降 … 前年の労働日数の実績
どちらも実績の日数を使うので、勤怠の記録が残っていないと計算できません。
付与日数の表と年5日の義務はシフト制の有給休暇に、休憩と手待ち時間の線引きは手待ち時間は休憩にならないにまとめました。
ここでも記録がそのまま根拠になります。
夜のお店でシフト変更が問題になりやすい場面
最後に、実際に起きやすい場面を整理します。
どれも「確定していたかどうか」と「合意があったかどうか」で結論が変わります。
| 場面 | 考え方 |
|---|---|
| 客足が読めないので当日「今日は休みで」と連絡した | 確定したシフトの取消し。合意がなければ休業手当の問題になりうる |
| 本人の都合で休みたいと申し出があった | 本人からの申出なので休業手当の問題にはならない。手続と期限を決めておく |
| 台風で交通機関が止まり営業できなかった | 不可抗力に当たるかを2つの要素で判断する。自動的に不要にはならない |
| 先に上がってもらい、その分の賃金を払わなかった | 確定していた時間の一部の取消し。合意の有無を確認する |
どの場面でも、確定したシフトを紙かデータで残しておくことが前提になります。
口頭でその日ごとに決めていると、確定していたのかどうかから争いになります。
賃金の計算そのものの手順は給与計算のやり方にまとめました。
まとめ｜シフトの一方的な変更で外さない点
- 確定したシフトの変更は労働条件の変更。双方の合意のうえで行う（労働契約法8条）
- 店の都合で休ませたら平均賃金の6割以上の休業手当が要ることがある（労基法26条）
- 「責に帰すべき事由」は故意過失に限らず、経営・管理上の障害も含む
- 不可抗力といえるには、外部の事故であることと、最大の注意を尽くしても避けられないことの両方が要る
- 労働条件通知書に「シフトによる」とだけ書くのは足りない。原則の時刻＋最初の期間のシフト表を渡す
- 作成と変更のルール（意見聴取・通知期限・変更手続）を先に決めておく
- 使用者の都合で一方的に所定労働日数を増減させることは認められない
- 所定労働日数を定めていないことを理由に年次有給休暇を出さないのは認められない
- 算出しがたい場合は、6か月の労働日数の実績を2倍、以後は前年の実績を使う
相談を理由にシフトを減らすのは別の問題になります（スナックのカスハラ対策）。
この記事は法令と厚生労働省の公表資料をもとにした一般的な整理です。
個別の事情によって結論が変わり、休業手当が必要かどうかは実態で判断されます。
判断に迷う場合は所轄の労働基準監督署か社会保険労務士に確認してください。
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この記事で参照した一次情報
- 厚生労働省 いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項（令和8年6月19日改正・PDF）／いわゆる「シフト制」について
- 労働基準法（15条1項・26条・39条1項から3項・5項・7項・9項）
- 労働契約法（3条・6条・8条・16条・17条・19条）
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